加强劳动人事争议协商调解机制 有效防范化解重大风险-澳门凯发

　　党的二十大报告强调，“防范化解重大风险，保持社会大局稳定”，并且将“完善劳动关系协商协调机制”作为保障劳动者权益、化解劳动关系风险、维护社会稳定的重要措施。为了贯彻党的二十大精神，强化协商调解在劳动人事争议化解中的首位作用，人力资源和社会保障部联合中央政法委等九部门发布了《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》。《意见》以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，加强源头治理，健全多元化处理机制，强化协商调解工作的规范化、智能化，提高协商调解能力，对有效防范化解争议，促进中国特色和谐劳动关系高质量发展具有重要作用。

　　一、坚持源头治理，强化争议预防和争议处理的统筹协调

　　近年来，我国劳动人事争议案件的数量位居高位，争议处理机构及其人员面临的案件压力不断增加，因此，劳动人事争议的处理不仅需要解决“存量”，更为重要的是如何能够从根本上控制“增量”。《意见》将加强源头治理作为基本原则，通过预防指导、风险预警监测以及隐患排查化解，以做到关口前移，“抓前端、治未病”，切实减少劳动人事争议的发生。

　　第一，加强内部治理和劳动用工合规管理，充分激发用人单位预防争议的能动性。在通过基层党组织、工会以及民主管理完善用人单位内部治理的同时，通过中小企业服务机构、劳动关系托管服务机构、律师以及法律顾问等外部力量加强用人单位劳动用工管理的外部协同，从而构建起内外联动的用人单位劳动用工合规管理的体系，提高用人单位劳动用工合规管理的能力和水平，从根上解决如何让劳动人事争议不发生、少发生、早解决的问题。此外，加强用人单位劳动人事争议预防体制机制及其运行效能结果的应用，将用人单位建立劳动人事争议调解组织、开展协商调解工作情况作为和谐劳动关系创建等评选表彰示范创建的重要考虑因素，从而形成以建促评、以评促建的良性互动。

　　第二，强化风险预警和隐患排查，全面加强政府部门预防争议的主动性。针对重要时间节点和重点群体，充分发动税务、社保、信访以及宣传等部门的力量，建立风险台账，强化监测预警，从而实现争议风险早发现。建立重点区域、重点行业、重点企业联系点制度，通过调解仲裁机构与劳动监察等部门间的信息共享、协调联动，开展隐患排查，从而实现争议风险的早介入、早化解。

　　总体而言，争议预防的体系化和争议处理的规范化是有效应对目前劳动人事争议案件数量增加的两大法宝，预防能够减少案件数量，规范化的争议处理又能够反过来促进争议预防，《意见》进一步强化了争议预防，突出了争议预防在争议处理中的基础性作用。

　　二、坚持系统治理，完善不同争议处理流程、主体的体系建构

　　劳动人事争议协商调解作为社会矛盾纠纷的多元预防调处化解综合机制的重要组成部分，涉及到多个流程以及不同层级的多个主体，是个复杂的制度体系。《意见》坚持系统治理的原则，进一步完善了流程衔接、部门联动以及上下联动制度的体系化。

　　第一，流程衔接的系统化。劳动人事争议处理程序包括协商和解、调解、仲裁以及诉讼，《意见》着重强化了协商和解和多元调解，通过协商意识的培育和协商机制的丰富、完善，健全用人单位内部协商机制，即培育用人单位和劳动者的协商意识，推动用人单位设立负责人接待日、召开劳资恳谈会、开通热线电话或者电子邮箱、设立意见箱、组建网络通讯群组等方式，建立健全沟通对话机制，促进争议的内部申诉、内部处理。与此同时，依托工会组织的资源力量，搭建外部的劳动者申诉和争议协商平台，如各级地方工会可设立劳动人事争议协商室，通过工会的帮扶指导，提升用人单位规范管理和协商能力。此外，通过强化和解协议履行监督和效力审查，提高内外部协商和解机制的效能。并且通过多元调解机制的完善，强化调解与仲裁、诉讼衔接。建立仲裁员分片联系调解组织制度，强化仲裁对调解的指导；通过建议调解、委托调解等方式，充分发挥先行调解对仲裁的“分流减压”作用；通过调解协议的仲裁审查或者司法确认，强化调解协议的效力。

　　第二，部门联动的系统化。《意见》强化了多元调解组织的建设及其联动机制的完善。一是加强调解组织建设。人力资源社会保障部门会同司法行政、工会、企业代表组织等多部门参与、形成合力，加大调解组织的建设力度，推动企业、街乡、行业（商）会、区域性、事业单位和社会团体调解组织建设，建设市、县劳动人事争议仲裁院调解中心和工会法律服务工作站，扩大调解组织的规模和覆盖范围，从而提高用人单位和劳动者的争议调解的可获得性。二是加强调解工作的规范化建设。落实调解组织和调解员名册制度，建立健全调解组织的受理登记等管理流程，加大履行调解协议的督促力度。三是健全联动工作体系。通过调解员、专家库等资源、信息共享，重大劳动人事争议应急联合调处、“一窗式”争议受理和流转办理等机制，实现劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系。通过工作人员派驻、场所开放、资源共享等方式参与社会矛盾纠纷调处中心建设。

　　第三，上下联动的系统化。《意见》强调劳动人事争议处理的基层治理，尊重和鼓励基层首创精神，以及地方、部门和行业特色优势的发挥。在规范化和法治化的基础上，《意见》以问题及其解决为导向，尊重和鼓励基层的创新精神，探索新路、形成特色、产生实效，不断总结、推广成熟经验和特色做法，形成典型引领。

　　三、坚持共治共享，强化政府主导和社会参与的协同

　　劳动关系作为最基本、最重要的社会关系之一，其运行涉及到多个环节、多个主体，因此，政府部门无法单独有效完成劳动人事争议的预防和处理的全部工作。《意见》加强了劳动人事争议风险的共治共享机制，在充分发挥人力资源社会保障等行政部门以及工会、行业（商）会和企业代表组织力量基础上，更加注重社会力量的发挥，从而完善了政府主导、社会参与的劳动人事争议处理多元共治的新格局。一是在完善资质和保障质量的前提下，尽可能吸引和鼓励更多的不同类型的社会主体参与劳动人事争议预防和处理。《意见》强调发挥中小企业服务机构、劳动关系事务托管等服务机构、律师以及法律顾问的职能，帮助用人单位完善劳动用工领域合规管理。鼓励、支持社会力量开展劳动人事争议协商咨询、代理服务工作；引导和规范社会组织、律师、专家学者等社会力量积极有序参与调解工作；二是在规范有序的前提下，尽可能增加社会主体参与劳动人事争议预防和处理的广度和深度。除了吸引和鼓励律师、专家学者等专业人士参与调解、仲裁之外，《意见》规定，专业服务机构可通过咨询、培训以及托管外包等方式参与用人单位劳动用工内部治理，以及通过政府购买服务等方式参与劳动人事争议仲裁院调解和工会法律服务工作站的调解工作。

　　社会参与能够与政府部门形成互补，不仅弥补政府部门的资源不足，而且能够增加劳动人事争议预防、处理的活力，有助于创新治理模式和方式，形成共治共享的有益结果和生动局面。

　　四、坚持数字化治理，强化调解员队伍及其智慧协商调解能力的建设

　　随着信息技术与社会治理的深度融合，我国企业经营和政务服务都在逐步实现数字化转型，数字化成为新时代的重要标志。劳动人事争议预防和处理领域信息技术等数字化基础设施的建设及其应用能力的提升，不仅适应新生代劳动者以及企业管理者的需求，而且提高争议预防和处理的效率。《意见》大力推动调解员队伍及其智慧协商调解能力的建设，一是通过扩大兼职调解员来源渠道，广泛吸纳法学专家、仲裁员、律师等专业力量，不断扩大调解员队伍的规模、强化调解员队伍的专业能力， 并且强化培训指导，开发国家职业技能标准，提高调解员的职业道德和办案能力。二是以信息技术为支撑，构建智慧协商调解体系。运用大数据进行劳动人事争议情况的分析研判，完善网络平台和手机app等方式，推动争议处理“网上办”“掌上办”，提高协商调解的智能化水平。

　　综上，《意见》全面贯彻了习近平法治思想，生动体现了以人民为中心的理念，主要从以上四个方面完善了劳动人事争议协商调解工作的体制机制，是进一步完善劳动人事争议治理体系、提高治理能力的重要制度保障。

　　　　（作者单位：首都经济贸易大学）